Blog - Cronquist Consult Aps

Digitalisering og ledelse

Digitalisering hjælper både organisationer og mennesker – men hvilke kompetencer skal fremtidens lederberedskab kunne mønstre i den sammenhæng? I en kombination af et 30 års retroperspektiv, et øjebliksbillede af den nuværende virkelighed og en tur op i skyen adresseres her dette centrale spørgsmål. Svaret vil nok overraske de fleste.

Allerede som dreng var jeg fascineret af, hvad man kunne få sin Commodore 64 til at gøre. Musikken fyldte en stor del af mit liv som teenager, og det lykkedes mig at få et tromme-program til at køre synkront med min Casio CZ5000 synthesizers 8-spors digitale sequenzer med strygere og blæsere, mens jeg selv spillede på min Ibanez el-guitar. Det var stort. Måske ikke lige til nutidens X-factor, men det holdt da til nogle fede talentaftener på scenen i gymnasiet sammen med gutterne. Guitaren lever i øvrigt stadig her 30 år senere.

Nogenlunde samtidig stødte jeg på en meget interessant sætning, som gemte sig i Peter Bastians bog ”Ind i musikken”. Han skrev: ”Det er i stilheden mellem noderne, at musikken opstår”. Her sad jeg jo og programmerede alt muligt præcist, og så påstod han, at det i virkeligheden var det, som vi selv fyldte ind af følelser og tolkninger i alle de tavse mellemrum, som reelt skabte en oplevelse for os som mennesker. Jeg fik faktisk lejlighed til at møde ham senere, og han sprudlede af livsbegejstring med sin fagot. Jeg skulle senere i mit liv opdage, at manden havde fuldstændig ret.

Excel på hollandsk

Midt i 90’erne tog jeg som ung officer i krig i Bosnien. Det blev til 2½ år med ledelse af teams, som selv under de vanskeligste omstændigheder, som man overhovedet kan forestille sig, præsterede det ”umulige” og leverede helt fantastiske resultater. Først Danish Mobile Hospital efterfulgt af MSF Holland og sluttelig Malteser Hilfsdienst. Det var en meget lærerig tid, hvor jeg også stødte på den første IT-udfordring.

Læger Uden Grænser – eller rettere: Læger uden læger, for de var sygeplejersker hele bundtet var en ret professionel organisation med enkelte bump på vejen. Den dag jeg startede, fik jeg at vide, at jeg by the way havde fået to fuldtidsjob (som i forvejen var 12-16 t./dag, 7 dage pr. uge), så det regnestykke gik ligesom ikke helt op. Jeg skulle både være logistikchef OG varehus manager. Aha. Det gik hurtigt op for mig, at der var en udfordring bl.a. med at holde styr på udløbsdatoer på medicin, så vi ikke fór forvildede rundt og i øvrigt spildte en masse gode donor-kroner uden gavn for mange nødlidende mennesker. Den nød måtte knækkes.

Et par uger efter dukkede en intern underviser op fra Holland. Han skulle hjælpe os med at komme i gang med noget, der hed Excel – på hollandsk naturligvis. Et par dage efter havde vi konstrueret en løsning, som kunne regne med datoer og give en ”alarm”; det som i dag kan lægges ind under betinget formatering. Vi var pænt stolte af vores genistreg, som rent faktisk virkede og hjalp os.

Verdens første video-CV

Da jeg vendte hjem startede jeg en civil karriere i ISS. Allerede efter et års tid fik jeg ansvaret for et lille projekt med nogle ledige, som havde det ret svært med livet i almindelighed. CV’er var ikke lige noget, der blev brugt helt vildt, så jeg opfandt noget vi kaldte IKA2: Et slags kompetence-kørekort (i samme format som de gamle EU-kørekort, lamineret og det hele), som var projektlederens stempel på, at vi stod inde for den her person med de og de ting, som var blevet trænet til et vist niveau. Det blev så brugt som en jobansøgning eks. hos cykelsmeden el. nede i Brugsen. Det virkede 100%, fordi det var en virksomhed-til-virksomheds indsats i samme sprogbrug. Det hele styrede vi i en Access database, som vi selv byggede.

Alt i alt satte det faktisk virksomhedens sociale ansvar i system og lagde grundstenen til hele CSR-området, som blev udviklet til en meget succesfuld forretning. Resultaterne udeblev da heller ikke i f.t. en hel bunke priser og positiv omtale. Noget, som ingen troede på kunne lade sig gøre, da vi startede.

Lidt senere fik jeg anskaffet mig et fancy Logitech webcam, og fik den ide at udvikle verdens første video-CV til nydanskere. Som sagt så gjort, og det blev faktisk et ret omfattende projekt i min egen virksomhed, efter jeg forlod ISS. Det snedige var, at systemet – som vi lavede i et partnerskab med Emini – kunne auto-generere et skriftligt, individuelt CV på kandidaten hos jobkonsulenten og samtidig indlægge et hyperlink, mens det hele blev samlet i en e-mail til modtageren. Når så virksomhedslederen åbnede mailen og trykkede på linket startede en 100 sek. video-cv. Resultat: Samtlige, der kunne og ville, fik job.

ECOL: HR ud i frontlinjen

I 2007 hentede Eltel Networks mig til posten hos personalechef. En ret kompleks organisation med to arbejdsgiverforeninger, 11 overenskomster og 23 lokalaftaler – efter der var ryddet op. Det at lave en ansættelseskontrakt var et nightmare med utallige kombinationer, og det viste sig, at der var 16 mennesker involveret i processen før den nye kollega var landet i butikken. Omkostninger i f.t. rekruttering, ansættelse og introduktion – på nudansk onboarding – var tårnhøje, ligesom det skabte organisatorisk instabilitet og mindre glade kunder. Det måtte kunne gøres snedigere.

Sammen med ESP Consult udviklede vi på to måneder og til under 75.000 kr. et automatiseret forløb, som tog højde for samtlige parametre og til sidst kunne spytte en individuel kontrakt ud. Systemet kaldte vi ECOL: Employee Circle Of Life. Oven i hatten implementerede vi et dokumentstyringssystem på alle vitale områder i virksomheden og ”pressede” HR ud i frontlinjen, hvor det hører hjemme, så det blev et dagligt håndgreb at mestre som leder.

Samtidig lavede vi et trafiklys-styringssystem på alle de ting og sager, som den nye kollega også skulle ha’; eks. adgang til økonomisystemet, bestilling af visitkort, mobiltelefon og PC, kort til P-kælder, møbler og e-mail adresse m.v. Det spillede max og skar processen ned til under halv tid, 0 fejl og fjernede 3/4 af de involverede, som kunne konvertere deres indsats til værdiskabende aktiviteter. Besparelsen var i omegnen af 10-14 mio. DKK. Det kan man godt mærke på en sort bundlinje.

Interaktiv e-learning

Min egen virksomhed, der er startet i 2004, fik også fornøjelsen senere at udvikle fem andre mere eller mindre komplekse IT-systemer igen sammen med ESP Consult. Det var til en mellemstor entreprenørvirksomhed i en noget så usexet branche som betonrenovering. Her sad adm.dir. Jon Buch i Christiansen & Essenbæk A/S og tænkte store tanker.

Der var en del ordblinde ansat, så vi startede med dansk- og basal IT-undervisning on-site efterfulgt af et intranet lavet på 14 dage fra grunden af. Vupti. Dernæst et dialogforum. Det foregik ved, at jeg over et par dage indfangede en halv snes sagesløse ofre, der tilfældigt kom slentrende på gangen og hev dem ind til et whiteboard, hvor vi tegnede ”hvad kunne jeg godt tænke mig på skærmen” -systemarkitekturen. Det overførte jeg til bagsiden af en brugt serviet, som Erik fra ESP Consult så formede til et brugbart produkt. Det mindede lidt om fredsplanen i Bosnien i 1995, der blev tegnet på samme vis. What ever works.

Det hele indgik i et ret stort projekt med fokus på sundhed, trivsel, arbejdsmiljø, kompetenceudvikling og ledertræning. Resultater: Sygefravær og risikofaktorer reduceret helt abnormt meget, tilfredshedsindex op syv procentpoint, langt bedre lederberedskab og en styrket konkurrencekraft med et tocifret millionbeløb på to år. Nå ja, og så vandt vi både ArbejdsmiljøPrisen og Børsens Communication Award. Det har jeg beskrevet i bogen ”Lederens inspirationsguide”, som du er velkommen til at hente gratis på nettet.

Efterfølgende byggede vi i et nyt projekt tre sammenhængende IT-systemer, hvor det første var en on-site kompetenceklarlægning i f.m. selve jobinterviewet; hvorfor ikke slå to fluer med et smæk?. Det afstedkom automatisk en individuel tilpasset drag & drop Outlook introduktionsplan på en uge, som kan laves på 1 min., samt en e-mail til vedkommende med et link til interaktiv e-learning omkring virksomhedens kerneydelser, sikkerhed og værdier m.v., således at den nye kollega havde lært en masse allerede inden første arbejdsdag til 0 kr. Det virkede sørme også fortrinligt.

De ”nye” ledelsesbegreber

Jeg prøvede at få video-CV konceptet overført til mobiltelefoner, men hverken hardware, software el. nettets båndbredde var på det tidspunkt udviklet nok til at bære løsningen. I dag er det jo interessant her snart 20 år efter at følge diskussionerne omkring video i f.m. jobområdet og på sociale medier. Om lidt er det 3D-hologrammer el. måske en robotkopi af os, der møder op til samtalerne tre steder på én gang i forskellig udgave.

For omkring 15 år siden stødte jeg på begrebet disruption i Clayton M. Christensens berømte bog, ”The Innovator’s Solution”. Et begreb, der siden hen er blevet aldeles udvandet af mange, som ikke har – netop – et begreb om, hvad det hele handler om, og det er jo synd. New market disruption handler jo om en smart forretningsmodel, hvor de hidtil store masser af oversete kundesegmenter, non-consumers, vurderer en service el. et produkt på en hel ny værdiskala i f.t. at fixe et givent problem under visse omstændigheder, til en lavere pris og en kvalitet der er good-enough. Milkshake-historien i bogen beskriver dette på glimrende vis. Produktet behøver altså ikke engang at være ”nyskabende” eller have noget med ”innovation” at gøre. Det er forståelsen for, hvornår vi som kunder hyrer et produkt el. en service til at fixe et givent problem for os i den og den situation.

Design thinking er et andet fænomen, som også er oppe i tiden, bl.a. ser man titler i mange startups som UX designer, altså en specialist i brugerens handle- og adfærdsmønstre, som eks. et stykke software så skal matche for at skabe en værdifuld oplevelse hos kunden. I slut-halvfemserne lavede et amerikansk nyhedsprogram en udsendelse om designvirksomheden IDEO i USA, som er førende inden for design thinking. Her fik de fem dage til at skabe en ny indkøbsvogn. Produktet er i sig selv interessant og elementer fra den kan nu bl.a. opleves i INCO i Danmark, men faktisk er det teamets måde at arbejde med selve processen på, der er interessant. Google selv the ”shopping cart”.

Ideation er en spændende metode til at generere nye løsninger, hvor det at afprøve tidlige prototyper og undgå at låse sig fast på det første og bedste er mantraet. Man kan prøve at ”leve blandt de indfødte” for virkelig at forstå under hvilke omstændigheder, kunderne foretager et køb – eller lade være.

- - - - - - - - - - -

"På vores egne modulopbyggede lederudviklingsforløb inddrager vi typisk kunderne som medundervisere for at få deres stemme ind over med et tydeligt aftryk. Vi kalder det værdi-opsnapning ,og det bruges til at kreere en stærk value proposition, som det så smukt hedder. Man skal ha’ gaver med til alle købsinteressenterne."

- - - - - - - - - -

Sammenhængen ml. teknologi, mennesker og marked

Sammenhængen ml. teknologi, mennesker og marked smelter således gradvist sammen. Kunderne er meddesignere af produkterne, og teknologien bringer os tættere sammen. Eller gør den? Det er jo en af tidens store spørgsmål: Giver de sociale medier os mulighed for at komme hinanden nærmere ved – eller isolerer den os i højere grad?

De sidste par år har jeg ved siden af mine virksomheder doneret et større projekt for unge her i landsbyen Sengeløse Fremtidens_lederberedskab , hvor vi bor.

Projektet hedder ”Fremtidens lederberedskab” og er mit eget personlige bud på, hvordan man kan hjælpe unge mennesker (6.kl. helt normale drenge/piger) til at være med til at forme både dem selv og den fremtid, som de ønsker at opleve. Udover ugentlig lektietræning, så har vi bl.a. slæbt dem op i den svenske vildmark, til alperne i Østrig om vinteren både på ski op og ned af bjerget, på snesko og vinter-rappelling, ligesom vi har lavet white water rafting i Bosnien og vandret i ørkenen på Anholt i total tavshed.

Samlet set er der tale om mere end 600 ”mande-træningsdage” for pre-teenagere, der jo er en helt speciel udgave af små voksne. Det meget bemærkelsesværdige er, at ingen – som i INGEN – på noget tidspunkt har efterspurgt eller udtrykt afsavn af eks. deres mobiltelefon, iPad el. musik-dims. Alt elektronik er nemlig no-go på ekspeditionerne. Det er jo interessant at tænke lidt over. Det menneskelige nærvær og interaktion betyder altså stadig rigtig meget – når alternativet ikke er der.

Personlige relationer med fysisk forbindelse slår altså stadig enhver augmented reality, heller ikke en snapchat med barnebarnet ”iført” prinsesse øjenvipper, en løjerlig hat og smølfestemme. Men når afstanden eller afsavnet er stort, kan det jo være et udmærket supplement, der fixer vores problem lige nu og her.

Systematisk opbygning af ledelseskapacitet og konkurrencekraft

Visma, e-conomic, Ageras, Sybo Games og Jobindex er alle succesfulde virksomheder, som har formået kontinuerligt at vokse og udvide deres produktportefølge – og dermed også kundegrundlag. Andre hurtigt accelererende er Umbraco og Minuba, og der er mastodonterne Nationalbank og Region Sjælland. Vi er så heldige at have dem alle sammen som kunder, bl.a. i f.t. organisations- og forretningsudvikling. Det er i langt de fleste tilfælde hard core digitaliserings-business, som genererer stor lønsomhedstilvækst både hos deres egen kunder og hos dem selv.

Det, der imidlertid, ligger til grund for hele moletjawsen er, en helt anden tilgang til, hvordan man arbejder systematisk med at skabe grundlaget for succeserne. Modellen hedder LeaderShop ©, og den bunder i at arbejde med det enkelte individs ”indre beredskab”; en iboende kraft i os som mennesker, som gør, at vi er i stand til at imødegå og overkomme enhver udfordring. Det bliver man nødt til at træne for at lære – først – at stole på sig selv gennem både ild og vand. For hvem vil stole på en leder, der ikke stoler på sig selv? Det meget omdiskuterede begreb ”robusthed” kommer faktisk herfra, men det er en individuel målestok, som til gengæld kan strækkes el. forlænges gennem dedikeret træning.

HR Gruppen lederudvikling lederkursus

Indsatsen er en balance ml. både styrke, mod, vilje og et åbent sind, der er med til at udvide vores lederradar, således at vi kan lære at opfange det, som endnu ikke findes i vores univers – eller som er skjult for os, eks. i vores egen selvtilstrækkelig adfærd, der har gjort os til ”eksperter” i et eller andet. Hvor vi er perfekt. Og hvor vi dermed så har lukket af for et fremtidigt potentiale.

Sammenhængen åbenbarer sig gradvist for de individer, teams, ledere og virksomheder, som arbejder seriøst med tingene. Til gengæld er gevinsten kolossal og meget overraskende. Når man først har lært at stole på sig selv gennem at lytte hudløst ærligt, så kan vi også lytte til andre mennesker og opbygge de fornødne tillid. Hvis vi kan det med vores kolleger, så er der en reel chance for, at vi også kan lytte til kunderne og deres behov, frustrationer, drømme og ønsker.

Når vi kan det, kan vi designe og levere smukke værdipakker, som generer overskud. Det, som vi kalder strategieksekvering – men det er i den rækkefølge, ikke omvendt.

Det er også det, som gør det muligt for os at turde stikke en ”finger i såret”; slippe frygten, sortsynet, handlingslammelsen og i stedet finde modet til gøre noget, der virker – også selv om det er uafprøvet, eller vi ikke aner vores levende råd, når noget omkring os ikke virker. Handle. Agilt, sprinte eller vha. scrum i den digitaliserede verdens teambuilding.

Nøglen til det hele

Nøglen til hele denne formel er imidlertid en dyb, dyb forståelse af, at ”overskud” – finansielt – udspringer af den samme mentale indstilling: Overskudsmentalitet. At vi gør noget godt for andre, som vi egentlig ikke behøver at gøre. Naboen, de andre unge, den tavse kollega eller…? Dette kraftoverskud, som Tor Nørretranders i øvrigt i sin bog ”Det generøse menneske” forklarer som handicapprincippet, afspejler sig i vores arbejdsindsats og er et helt centralt fundament for at kunne sætte af og få luft under vingerne.

Det er om noget et paradigmeskift og et opgør med nulsums-attituden, som Steven Covey på smukkeste vis har forklaret os i de udødelige ”Syv gode vaner”. Men det er også en urokkelig overbevisning om – læg mærke til ordet; et over-bevis – at meningsfyldte sammentræf i vores liv ikke blot tilskrives tilfældigheder. Hjælp til andre er selvhjælp til personlig udvikling og vækst.

Selv når vi udfordres maksimalt og har svært ved at se, hvordan pokker vi skal overkomme det her, så kan vi trække på denne ressourcepukkel – det indre beredskab – og alligevel kravle over bjerget, sejre og komme i mål. Det er nemlig på toppen af disse ”uoverkommelige” bjergtoppe, at vores univers udvides, og hvor udsigt skaber indsigt. Det kan du læse mere om i én af de andre mange af mine LinkedIn-artikler.

Leadership Elevation

Personligt har jeg gjort op med en noget traumatisk oplevelse i min fortid omkring krig og en flyulykke. Jeg uddannede mig i 2017-18 til pilot og har købt mit eget fly . Konceptet ”Leadership Elevation” er ved at tage form, hvor vi tager en tur op blandt de skyer, som alle taler om. Hvis du mener, at du allerede har nået toppen i din karriere, men har endnu højere ambitioner, så tag med og få mere luft under vingerne. Måske er du så heldig, at dit verdensbillede bliver både større, mere nuanceret og farverigt. Det bliver dine ledelseskompetencer også.

HR Gruppen Aps. består af Outfitterkompagniet, Outdoor Leadership Training Center og Cronquist Consult Aps. Fremtidens lederberedskab er et lokalt, nyskabende unge-projekt og Leadership Elevation er sidste skud på stammen. Mads Cronquist (f. 1971) er uddannet officer og har en CBA med speciale i strategi og innovation med mere end 25 års praktisk ledelseserfaring i både DK og udlandet på øverste niveau.

Blog indlæg ligger fremover på LinkedIn

Legende børn

Når du er forud for din tid

Leder retreat eller fordybelse - hvor ?...

I fulde åndedrag !

Om personlige, ledelsesmæssige og organisatoriske blind spots:

Ledelse af forandringer

Det personlige mellemlederskab